労使関係

（１）労働組合

（２）合同労組

（３）法適合組合

（４）使用者の利益代表者

労働組合法第２条第１号でいう「使用者の利益を代表する者」のことで、使用者側の立場にある者をさします。
　 労働組合法では、次のように例示されています。

1. 役員（取締役、監査役、理事、監事など）
2. 雇入れ、解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者（人事権を持つ上級管理者）
3. 使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接に抵触する監督的地位にある労働者（労務、人事部課の管理者など）

　 労働組合法では、「使用者の利益を代表する者の参加を許すもの」を同法上の労働組合と認めないこととしていますが、使用者の利益代表者に該当するかどうかについて個別の判断が必要な場合は、その者の実質的な権限や職務について、その企業における実情に即して判断することになります。

　労働組合法第３条は「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。」と定義しています。
　労働基準法上の労働者とは異なり、使用されていることは要求されておらず、賃金等の収入によって生活する者であればよく、現に賃金を得ていない失業者も含まれると解されています。

　雇用（採用、解雇など）、労働条件（賃金、労働時間、休暇など）、職場環境（パワハラ、セクハラ、いじめなど）労働者個々人と使用者との間の労働関係において生じる紛争を言います。 　
　なお、東京都労働委員会では、個別労働紛争は取り扱っておりませんので、ご相談されたい方はこちらの関係機関にお問い合わせください。

　労働者の団体である労働組合と使用者との間の団体交渉等の労働関係において生じる紛争をいいます。東京都労働委員会では、この集団的労使紛争を取り扱っています。

　労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とし、同法第７条では、こちらに掲載している使用者の行為を不当労働行為として禁止しています。

　労働組合と使用者との間で組合員の賃金、労働時間、休日・休暇等の労働条件並びに労働組合と使用者との関係に関する事項について団体交渉を行い、その結果、労使間で合意に達した事項を書面にし、労使双方が署名又は記名押印したものを労働協約といいます（労働組合法第14条）。
　労働協約は、労働者と使用者とが個々に結ぶ労働契約や使用者の意思で制定することのできる就業規則とは区別され、労働契約や就業規則に優先して使用者と労働者との関係を決める効力が与えられています。

　労働者と使用者とが、対等の立場に立って、労働条件などについて、それぞれの交渉担当者を介して話し合い、取り決めることをいいます。

　労働組合が団体交渉を申し入れたとき、使用者は、正当な理由なしにこの申入れを拒否することはできません（憲法第28条及び労働組合法第７条第２号）。
　また、使用者には、誠実に労働組合との交渉に当たる義務があります。ここで、使用者は、労働組合の要求や主張に対して適切な回答や主張を行い、必要に応じて説明や資料の提示を行うなど、労働組合の納得を得られるように努力しなければなりません（東京地裁平成元年９月22日判決〈カール・ツァイス事件〉参照）。
　もっとも、使用者に団体交渉に応ずる義務がある場合でも、労働組合の要求を受諾する義務まではありません。

　使用者は、労働組合が、組合員の労働条件、その他労働関係に直接関係する事項について団体交渉を申し入れた場合は、この申入れを拒否することはできません。
　具体的には、労働条件その他の待遇に当たる事項として、賃金・賞与、労働時間、人事（配置転換、懲戒処分、人事考課基準、解雇など）、その他労使関係に直接関係する事項として、ユニオン・ショップ、便宜供与、団体交渉ルールなどがあります。
　なお、使用者の経営権に属する事項でも、それが労働者の労働条件、待遇に関係する場合、その限りで義務的団体交渉事項になるとされています。

　会社に入社するときは労働組合の組合員でなくてもよいけれども、入社後一定期間内に労働組合に加入しなければならず、労働組合に入らなかったり、労働組合を脱退したり除名されたりして組合員でなくなったりすると、使用者はその労働者を解雇することがあるという内容で、労働組合と使用者との間で交わした協定をいいます。

　使用者が、労働組合に対して活動経費を援助するなどの利益を与えることを、広く「便宜供与」と呼んでいます。
　使用者による経費の援助は労働組合の自主性を損ない、健全な発展と使用者に対する独立性が阻害されるため、労働組合の運営に要する費用を援助することは禁止されています。ただし、労働者が労働時間中に賃金を受けながら使用者と協議したり交渉したりすることや、福利厚生基金に対する使用者の寄付、最小限の広さの事務所の供与は差し支えないとされています。

　労働組合費の徴収方法の一つとして、使用者が労働者に賃金を渡す前に組合費を差し引き、一括して組合に渡すことです。
　チェック・オフを行うためには、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要です（労働基準法第24条第１項ただし書）。

　不当労働行為の審査は、不当労働行為を受けたとする労働組合等の申立てによって開始されます。不当労働行為の救済申立ては、原則として書面によって行われます。
　この書面を不当労働行為救済申立書といいます。
　申立書は、所定の様式はありませんが、①申立人の氏名及び住所（申立人が労働組合である場合は、その名称、代表者の氏名及び主たる事務所の所在地）、②被申立人の氏名及び住所（被申立人が会社、法人その他の団体である場合は、その名称）、③代表者の氏名及び主たる事務所の所在地）、④請求する救済の内容、⑤不当労働行為を構成する具体的事実、⑥申立ての日付を記載してください。
【参考様式】不当労働行為救済申立書　　
ＰＤＦ（33ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（23ＫＢ）　　記載例（ＰＤＦ）（79ＫＢ）

　不当労働行為が行われたとして労働委員会に救済を申し立てることができる期間のことです。
　労働組合法では、労働委員会は、行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係る申立てを受けることができない旨を定めています（第２７条第２項）。

　被申立人が申立書に記載された個々の事実及び主張について、認否を記載し（認める、否認する、争う、不知など）、また、被申立人の主張する事実及び申立人の主張に対する反論を記載した書面をいいます。
　労働委員会規則第41条の２第２項には申立書の写しが送付された日から原則として10日以内に提出しなければならないと定められています。
【参考様式】答弁書　　
ＰＤＦ（32ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（22ＫＢ）　　記載例（ＰＤＦ）（50ＫＢ）

　当事者が自らの主張の詳細を記載する書面です。
　所定の様式はありませんが、書面の名称及びその番号を明記してください（例：「準備書面(1)」など）。

　当事者の主張を裏付ける証拠書類（書証）の立証趣旨を明確にし、一覧にした書面です。
　証拠説明書には、題名、作成者、作成日時（写真の場合は撮影の対象・日時・場所）及び立証趣旨を記載してください。
【参考様式】証拠説明書
ＰＤＦ（59ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（33ＫＢ）　　記載例（ＰＤＦ）（74ＫＢ）

　当事者の主張を裏付ける証拠書類です。
　書証には右上に整理番号（通常、申立人は「甲第○号証」、被申立人は「乙第○号証」）を付け、証拠説明書を併せて提出してください。

　団体交渉でのやり取りや使用者の発言などを録音した記録媒体（CD－R等）を書証として提出する場合には、その記録媒体に録音された内容を文字に起こして書面で提出する必要があります。その書面を反訳といいます。

　当事者（申立人・被申立人）及び関係者が自らの認識する事実関係及び意見を記載した書面をいいます。

　東京都労働委員会では、主張書面（答弁書、準備書面等）及び証拠書類（書証、証拠説明書等）を提出する場合には、正本・副本各１部と写し３部の合計５部提出する必要があります。正本は、労働委員会が保管するもの、副本は、相手方に交付するものとなります。相手方が複数の場合には、原則としてその数の副本が必要となります。

　不当労働行為事件関係書類のうち、答弁書、準備書面（最終準備書面を除きます。）、証拠説明書等については、ファクシミリ又は郵便等を、書証については、郵便等（ファクシミリは不可）を利用し、原則として、相手方に対して直接送付をお願いしています。これを直送といいます。
　送付先が申立書・答弁書記載住所等と異なる場合、又はファクシミリの利用を希望しない場合は、「書類送付先申出書」に必要事項を記載の上、提出してください。
　直送する場合は、「送付書兼受領書」も併せて送付してください。また、直送を受けた相手方は、直送した当事者及び委員会に対し、受領書に必要事項を記載し送付してください。
　詳細は、「当委員会への審査事件関係書類の提出方法のご案内」（ＰＤＦ）（80ＫＢ)を参照してください。
【様式】書類送付先申出書　　
ＰＤＦ（64ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（37ＫＢ）
【参考様式】送付書兼受領書
（申立人が送付する場合）　　
ＰＤＦ（87ＫＢ）　Ｗｏｒｄ（19ＫＢ）　記載例（ＰＤＦ）（107ＫＢ）
（被申立人が送付する場合）　
ＰＤＦ（87ＫＢ）　Ｗｏｒｄ（19ＫＢ）　記載例（ＰＤＦ）（105ＫＢ）　

　当事者に代わって審査手続（調査又は審問）を行うことができる人をいいます。
　弁護士である方が代理人になることが一般的です（代理人申請書による申請が必要です）。
　なお、弁護士でない方が報酬を得る目的で代理人になることは、弁護士法第７２条の規定に抵触するおそれがあります。
【参考様式】代理人申請書　　
ＰＤＦ（34ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（31ＫＢ）

　当事者（申立人・被申立人。労働組合、会社、法人その他の団体の場合はその代表者。）本人及び代理人以外で審査手続（調査又は審問）に出席し、当事者の陳述の補足等を行う人をいいます（補佐人申請書による申請が必要です）。
【参考様式】補佐人申請書　　
ＰＤＦ（31ＫＢ）　　Ｗｏｒｄ（31ＫＢ）

　調査は、申立て理由の疎明、申立てに対する答弁及びその理由の疎明、事件についての争点及び証拠の整理並びに審査計画の策定等を行うための手続です。調査期日において、審査委員は、当事者双方から申立書、答弁書等の提出された書面の内容や周辺事情について聴取し、それぞれの主張を明らかにして整理することや、その主張を裏付ける証拠の提出を求めることもあります。

　労働委員会規則第40条には「委員会は、当事者から申立てがあったとき、又は会長が必要があると認めるときは、公益委員会議の決定により、当事者に対し、審査中であっても、審査の実効を確保するため必要な措置を執ることを勧告することができる。」と定められています。

　労働組合法第27条の６には、「労働委員会は、審問開始前に、当事者双方の意見を聴いて、審査の計画を定めなければならない。」と定められています。担当委員（公益委員、労働者委員、使用者委員）は、審問開始前に、当事者の意見を聴いて、主な争点、審問予定（回数・証人の数等）、命令交付予定時期等を記載した審査計画書を作成し、当事者に交付します。

　審査委員は、争いの内容を知っている関係者から事実関係を確認するため、証言を求めます。当事者、代理人、補佐人は、審査委員の許可を得て陳述を行い、当事者又は証人を尋問することができます。審問は、公正に行うために原則として公開されています。また、証人は裁判所と同様に宣誓の義務があります。

　労働委員会の不当労働行為審査手続で、審問期日における証拠調べは証人尋問を中心として進められます。当事者（申立人・被申立人）が申し出た人証（証人及び当事者本人）に対して、申し出た側の当事者、代理人又は補佐人が行う尋問を主尋問といい、相手方の当事者、代理人又は補佐人が行う尋問を反対尋問といいます。

　審査委員は、証人等調べがすべて終わると、審問の終結（結審）に先立ち、当事者に最後の陳述をする機会を与えることになっています。これを最終陳述（最後陳述）といい、最終陳述は、当事者が審査のすべてを検討し、争点についての主張と事実を整理したもので通常書面により行われます。この書面を最終陳述書といいます。

　使用者の行為が不当労働行為にあたると判断したときは正常な労使関係を回復する上で必要な措置を使用者に命じます。これを救済命令といいます。

　解雇について争われた事件などで、労働委員会が使用者に解雇がなかったものとして取り扱うよう命じた場合、労働者は遡って企業に在籍したこととみなされます。この場合、実際に復職するまでの間の賃金を遡及して支払うことをバック・ペイといいます。

　不当労働行為の救済命令における救済方法の一つであり、使用者に対して、当該行為が労働委員会から不当労働行為と認定された旨及び今後同様の行為を繰り返さないよう留意する旨等を記載した文書を掲示させることをいいます。

　使用者の行為が不当労働行為でないと判断した時は、申立てを棄却するとの命令を交付します。これを棄却命令といいます。

　申立期間を経過した申立てや申立人の主張する事実が不当労働行為にあたらないことがあきらかなときなど、申立てが労働委員会規則第33条に規定された却下事由に該当する場合には申立ての却下を決定します。これを却下決定といいます。

　一方の当事者（申立人・被申立人）が命令等に対する取消訴訟を提起した場合、相手方当事者は、行政事件訴訟法第22条に基づく「訴訟参加」又は民事訴訟法第42条に基づく「補助参加」をすることができます。